NECの裁量労働制の拡大は職場に何をもたらすか?

                                              2002年9月14日改定 NEC労働者懇談

 

 NECは、これまで研究職(約300人)に適用していた裁量労働制を10月にVワーク適用者にも拡大する計画(新Vワーク制度)です。今職場では、Vワークによる違法な不払い残業(サービス残業)が問題になっており、労基署の指導も入っています。このような中での、この裁量労働制の拡大は職場の労働者にとって何をもたらすでしょうか?そしてなぜ今、NECは裁量労働制の拡大(Vワークから裁量労働制への移行)を急ぐのでしょうか?またそのねらいは? NECで働くみなさんといっしょに考えてみたいと思います。

 

そこで、先ず、裁量労働制を急ぐNECのねらいは何でしょうか?
 

NECのねらいー残業代不払い「合法化」と労働強化で人件費削減

 提案から実施まで実質3ヶ月という短期間に、ほとんどのVワーク適用者に対して新裁量労働制移行を急ごうとしているNEC。この「急ぐ理由」には次のようなことがあると思われます。

@不払い残業(サービス残業)を「合法化」

 Vワークは「疑似裁量労働制」であり、昨年4月の厚生労働省通達により、労働時間を管理し、残業時間を自己申告ではなく、タイムカード等で管理することが徹底・指導されました。そして不払い分の残業代は労働者に支払う義務が生じます。しかしNECはそれを守っていません。この問題を解決するには、(1)Vワークをやめる。(2)労働時間管理を厳守し、Vワークでの不払い残業代を支払う。(3)Vワークを裁量労働制に移行する。この3つの方法がありますが、会社は、金がかからず、不払い労働を「合法化」し、継続できる(3)を選択したのだと思います。(ただし、裁量労働制に移行しても過去2年間にさかのぼり、これまでの不払い残業分を労働者に支払らわなければなりません。) 

 

A実質的に残業野放しで長時間労働を強い、人件費コスト削減

 裁量労働に移行することによって上述したようにVワークでは違法だった不払い残業(サービス残業)が、「合法化」され(そもそも裁量労働制では「みなし労働時間」が導入され、極端な長時間残業を除いて「残業」という概念がなくなるり、統計上も残業ゼロとなる)、会社は大手を振って長時間残業を行わせることが可能になります。そうして、人件費コストを低減することができます。以上がNECの都合であり、ねらいではないでしょうか。

 

 では、そのNECのねらいの根拠について少し詳細に検討してみたいと思います。

 以下の順序で検討していきます。 

 @今回の新裁量労働制(新Vワーク制度)の内容のポイントを紹介します。

 A現在の「Vワーク」の問題点について検討します。

 BVワーク適用者をそっくり裁量労働制への移行することが法律的に可能か検討します

 C新裁量労働制に移行した場合、労働者にとってメリットはあるのか、また懸念される問題点について考えます

 

 まず、新裁量労働制の中身についてみてみましょう。

 1,裁量労働制の拡大計画内容のポイント

 ここでは、現行Vワーク制度が裁量労働制へ拡大移行される内容のポイントを紹介します。

詳細内容については第28回、第29回ワークシステム検討委員会および労働組合資料を参照してください。

 

 @適用職種として、現行Vワーク制度対象者の大部分が新裁量労働制へ移行することになります。内訳は技術開発職・生産技術職・CS職については専門業務型裁量労働へ、企画職・生産物流職については企画業務型裁量労働制へ移行します。

  A制度概要についてですが
  適用者はA職群1級(主任)を対象とし、事業部長の推薦に基づき本人同意をとること になっています。適用除外は現行Vワーク制度と同じです。

   勤務管理については所定就業時間帯を基本に、自己の裁量により勤務時間を管理して業務を遂行することになっており、コアタイム、手当て(11時間分)、管理方法とも現行Vワーク制度と同じです。

  超過申請に着いても現行Vワークと基本的考えは同じです。また賞与(一時金)、深夜・休日勤務についても現行Vワーク制度と同様です。

 B今後の勤務管理体制(新裁量労働制適用者)については、10月新制度スタート時は現行運用を引き継ぎ、2003年度中には全社的にWeb版勤怠管理システムに移行するようです。

いずれにしても実労働時間の改ざんの恐れのある「自己申告」は継続されることになります。

 C裁量労働適用拡大の理由や根拠については 、2000年にスタッフ業務を対象とした企画業務型裁量労働が認可され、また2002年の法 改正により、専門業務型裁量労働の対象業務が拡大され、情報処理のシステムコンサルタント的な業務が追加になりました。IT企業であるNECのカスタマーソリューション職、とりわけA職群1級はこのような業務を日常的に行っており、専門業務型裁量労働制に移行しても問題ないとして、原則としてVワーク適用者は専門型・企画型いずれかの新裁量労働制に移行できると判断したものと思われます。

  次にこの裁量労働制の拡大にどんな問題があるか検討する前に、現在のVワークにはどのような問題点があるか検討したいと思います。

 

2,現Vワークの問題点残業時間記録が不十分で不払い残業を放置

  会社と組合は、導入当初「Vワーク」を「働きがいとチャレンジ意欲の向上を図る」ものとして、「時間的概念を取り払い」「成果に応じて一時金が支払われる」ことを強調し、「Vワーク」導入が、労働者にバラ色の勤務・賃金制度を提供するものとして描き出し、若年層を中心に一定の労働者に『幻想』を与えました。しかし、実際導入されてみると、Vワーク手当は定額であり、とても実際の残業時間に見合う手当額ではないことなどが明らかになり、そのバラ色の「幻想」は早くも崩れ去りました。そのことは最近実施した労働組合(ソリューション支部)のアンケートでVワーク制度に対する「不満」が「満足」を大幅に上回った結果となったことでも明らかです。

  このVワークなど「疑似裁量労働制」に対して昨年4月厚生労働省は、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」=不払い残業(サービス残業)解消通達を出しました。この通達では、使用者が「労働時間を適正に把握する責務」があるとして、

(1)始業・終業時間の記録は「タイムカード」「IDカード」など客観的なものを基礎にすること。

(2)「自己申告」には適正な申告を行ったことにより不利益な取り扱いが行われないこと

(3)労働者や労働組合から指摘された場合には調査が必要

(4)適正な申告を阻害する目的で残業時間の上限(残業予算など)を設定しないこと

などの厳しい条件が規定されています。

 Vワークは法律に沿った「裁量労働制」ではなく、フレックスタイム制の一種の「疑似裁量労働制」であり、この厚生労働省の通達により、自己申告ではなく、タイムカードなどによって実際の労働時間(出退勤時刻)を厳密に付け、その残業分は正しく支払うことが各会社に対して徹底されました。

  しかし現状では、NECは、この通達に従っておらず、違法状態となっています。

 NECのVワークは、この厚生労働省通達に照らして以下の問題があります。

1)始業・終業時刻をタイムカード等により記録しておらず、会社は正しい残業時間を把握していない  

  工場などではWeb版のTIMESにより残業時間をつけるようにしていますが、それにはあらかじめ残業時間が「ゼロ」と記入されており、超過申請を出さない限り、実際は残業時間をつけられないようになっています。

 本社などの「Vシート、Iシート」による時間記録も自己申告であり、同様です。

 これでは厚生労働省の通達に明白に違反します。

2)不払い残業(サービス残業)が支払われていない

  残業時間が記録されないため、(超過申請を出した場合を除いて)残業代が支払われて いません。そしてVワーク適用者は残業規制が行われていないため、事実上残業は野放しです。(これが「Vワークは不払い残業(サービス残業)の温床」と呼ばれているゆえんです。)

  ある事業部は給料日が「定時間日」であり、その日は全員「残業届け出」を出し上司の承認を受けなければなりませんが、その給料日でさえ、事業部の1/5の人が残業を行っている実態がありました。    

 また、新人事処遇制度(成果主義賃金制度)導入により、「残業するのは能力がないか ら」との風潮のため、超過申請は、非常に困難であり、実際きわめて少ないのが実態です。

  従って、NECは厚生労働省の通達を遵守し、残業時間を正しく把握(タイムカード、カードによるTIMESなどで自動的に記録することが必要)する必要があります。そして超過申請の有無にかかわらず、残業分は正しく労働者に支払わなければなりません。

  現に、日立(愛知)、三菱電機(伊丹)、シャープ、沖電気などでは、労働者の残業申告により、不払い残業分の支払いが行われています。

(沖電気のサービス残業分の支払い内容については、参考資料1参照)

 

   不払い残業(サービス残業)を会社に支払わせるための労基署への申告方法

 

 それでは、今回のVワークから裁量労働制への移行は法律的に可能でしょうか

3,裁量労働制の拡大は可能か?法律的にも相当無理がある

  裁量労働制は、長年の労働運動で労働者が勝ち取ってきた「8時間労働制」を根本から崩すものでそれ自身大変問題がある制度です。(8時間労働制と裁量労働制自体の問題点については末尾参考資料2参照)そのこともあって裁量労働制が国会で審議される中で、裁量労働制の適用には様々の厳しい制約がつけられました。厚生労働省のパンフレットには具体的な適用業務に加えて次のように裁量労働制を定義しています。

  

  従って、上司の具体的指示なしに労働者本人が仕事のやり方、作業方法、スケジュールの時間配分などを自分の自由裁量で決められる業務に従事している場合に限って裁量労働制は適用されるのではないでしょうか。

  では果たして今回新裁量労働制移行対象のVワーク適用者はそのような業務に従事しているでしょうか。みなさんはどうですか?上司から仕事のスケジュール管理や仕事の優先順位の指示などを受けているのではないでしょうか。個々人が日報や週報で作業状況を上司等に報告し、作業に遅延があった場合は、上司から作業のやり方、スケジュールを守るにはどうすればいいのか具体的な指示が出されているのが実態ではないでしょうか。その上司にしても同様に部長や事業部長から管理されているのではないでしょうか。

 また、会社は「A職群1級(Vワーク適用対象)は、自己の裁量に基づき、自律的・主体的な働き方ができるものも絞り込んでおり、裁量労働移行は問題ない」といっています。しかし、裁量労働制の規定では「働き方ができる」のではなく「働き方をしている」ことを求めているのではないでしょうか。その点についても多くの方は「自己の裁量に基づき、自律的・主体的に」仕事をさせられているとはいえないと思われます。

 また、A職群1級のプラクティスファイルをみてください。そこにはきわめて高度な到達目標「期待する行動やスキル」がかかれています。この目標をすべてクリアしていると自信を持っていえる方はいったいどれだけいるでしょうか?例えばソリューションズ人事部が作成したプラクティスファイルの最後の「語学」には「最低TOEIC470点(目標600点)」と記載されています。A職群1級のすべてのVワーク適用者は、この最低基準をクリアしているのでしょうか?残念ながら「否」です。ましてプラクティスファイルの全項目をクリアすることはほとんど無理でしょう。

 従ってVワーク適用者はA職群1級だからといって裁量労働の適用対象にするには相当無理があり、ほとんど適用は不可能であると結論づけざるを得ません。

 以上のように検討すると、今回の裁量労働制の拡大は、法律が定める裁量労働制の定義に照らして明らかに無理があるのではないでしょうか。

 

 では、この裁量労働制がVワーク適用者に採用された場合、どのような問題があるのでしょうか。

4,新裁量労働制の懸念される点労働者にメリットはなく、労働強化となる

 (1)労働者にとってメリットはあるか?特にメリットはない

  今回のNECの裁量労働制の拡大では、「コアタイム」というべき「ビジネスコミュニケーションアワーズ」が設定され(10:0015:00:ただし遅刻、早退なし)、Vワーク手当の代わりに1日1時間分の裁量労働手当が支給されることになっています。また、「論文や特許作成のための在宅勤務については、事前に人事部門に申請することにより、月4回まで認める」としていますが、これもあまりメリットがあるとは思えません。これだけ見れば新裁量労働制はVワークとほとんど変わらず、特にメリットは見あたりません。

 逆に、会社の説明及び従来のVワークの問題に照らして次のような問題点が考えられます。

 

 (2)問題点は?労働者にとって重大な問題が多い

 @労働時間の管理は正しくおこなわれるのか?

  会社は勤務管理について、当面は現状通りVシート(本社・田町)及びWeb版のTIMESで行うとしていますが、現状でも上記のように残業をいくらやっても「超過申請」を出さない限り、残業は「ゼロ」(Vワーク手当以外は)にされています。新裁量労働制についても、Vワークと同様の勤務管理であるのなら、同じように残業しても残業しないように管理され、不払い残業が行われることが十分考えられます。しかも裁量労働制では通常必要とされる労働時間を「みなし労働時間」(8,75H)として設定し、それ以上の残業をやっても残業代は支払われないことになります。つまり、新裁量労働制は不払い残業の「合法化」に道をひらくことになるのではないでしょうか。

 

 A勤務時間の正確な実態把握をせずに、みなし労働時間は適正な時間に設定できるか?

@でみなし労働時間が8.75Hに設定と述べましたが、「自主申告」に基づく労働時間の把握では、実態と大きくかけ離れた時間になるのではないでしょうか。客観的な労働時間の記録がなければ、みなし労働時間の設定などできないのではないでしょうか。

また、厚生労働省の指導指針は、たとえ裁量労働制の勤務でも、健康管理の観点から勤務時間管理するよう勧告しています。(管理職の時間管理まで求めています)

 

B超過申請は果たしてできるのか?

  超過申請は、「突発的な業務で一時的に制度の想定を越える高負荷が発生した場合は超過申請現行同様、超過申請ができ、みなし時間を超える全体の労働時間を把握できるようにしたい」としています。しかし、実際は

・現状も超過申請はきわめて少なく、実際上は大幅な超過残業を行っても超過申請は困難であると思われます。新人事処遇制度の導入により「時間中に仕事が終わらないのは能力がないから、仕事ができないから」といった風潮のため、本当に負荷が多く、残業をせざるをえなくても超過申請は出しにくい雰囲気があるのではないでしょうか。

・労組SL支部定期大会の答弁では、超過申請のあり方について「部門単位や個人単位でみなし時間を柔軟に変更するという考えもあるのではないかということも含めて検討したい。」といっており、超過申請の制度が部門によってなくなる可能性もあります。そうすると、いくら残業を行っても超過申請もできず残業代は付かないことになります。

 

 C不払い残業(サービス残業)がますます増加する

  以上のように不払い残業の「合法化」により、残業が事実上野放しになる恐れがあります。Vワークでは、不払い残業は「違法」ですが、裁量労働制では「超過申請による残業」を除いて、事実上残業代支払いとしての「残業」という概念がなくなるため、統計上は「残業なし」となり、残業規制の国際・国内的な「圧力」もなくなります。そのように統計上残業がなくなることにより逆に、実際の残業が蔓延する恐れがあるのではないでしょうか。

 

 D過労死など労働者の健康破壊がいっそうすすむ恐れがある

 残業が蔓延することにより、新人事処遇制度の「成果主義」賃金と相まって労働者の長時間・過密労働がいっそうひどくなり、健康破壊(精神的な疾患を含む)、更に過労死が増加する恐れがあります。また、不幸にして過労死しても残業時間が記録されないため、過労死の労災申請も非常に困難になります。

 組合は、「深夜退場、休出入退場の回数が多い人は、チェックシートを送り、原則として長時間残業健康診断を受診される」「労働者の自己申告によって毎月健康状態確認のためのヘルスチェックシートを健康管理センターへ提出する(企画業務型裁量労働制)」としていますが、これだけでは不十分です。労働省通達の精神に則り、すべての労働者の正確な出退勤時刻の管理(自己申告ではなく、自動的な出退勤時刻の記録)が必要ではないでしょうか。

 

  参考資料1)沖電気では不払い残業(サービス残業)代支払い勝ち取る

 沖電気の職場では、98年以来リストラ施策の中で、ただ働き強制システムというべき「残業ゼロ化」と疑似裁量労働制である「HOPワーク制」(Vワークと同じような制度)が導入され、不払い残業(サービス残業)が職場に蔓延しました。しかし、01年、職場の労働者有志が労基署に申告したことで、沖電気は労基署の監督と指導下におかれました。その結果、01年9月に導入された新出退勤管理システムでは、「出退勤時刻の記録」が全従業員に義務づけられることになりました。また会社は労基署より「HOPワーク制」は労働基準局法違反との指導を受け、本年4月より「新勤務制度」に移行、裁量労働制「新HOP制」を導入しました。(この経過は、Vワークから新裁量労働制への移行をねらうNECと似ています)

 こうした運動の成果で「サービス残業」による不払い賃金の一部を6月20日の一時金支給日に支払わせることができました。不払い労働を申告していたSさんの職場をはじめHOP勤務者を対象に01年度下期分として、27名に2700万円が支払われました。これは、今回ふたたび「新HOP制」の不適正な運用を労基署に指摘された沖電気は、改めて勤務制度と運用方法の全般的な見直しを余儀なくされることになり、HOP勤務者への是正を「出退勤時刻の記録」に基づいて行ったものです。

 現在、引き続き労基署の指導のもと、これまでの不適切な時間管理やHOPワーク制の運用について、関連会社を含め全社的な実態調査が開始されました。沖電気の職場では「私の分もたくさんあるので支払ってほしい」との要望・期待・関心が高まっているとのことです。

 

(参考資料2)8時間労働と裁量労働制について

8時間労働制の確立を歴史的にみると、 

 19世紀、産業革命がすすむにつれて1日の労働時間は、10時間から16時間にも引き延ばされ、2交代12時間労働も行われました。しかも女性や子どももこうした長時間労働に従事させられ、労働者の健康や暮らしを破壊しました。こうした中、労働時間を短縮する運動が高まりました。

 これに対して、10時間労働の法制を求める運動が起こり、イギリスでは1830年代からいくつかの不十分な法律を経て、1867年にようやく10時間労働制が勝ちとられました。1887年の5月1日と1890年5月1日のアメリカ労働者のゼネストによる8時間労働制の獲得(労働協約による獲得:メーデーの起源)、ロシア革命による法制化と続き、1919年には、ILOの1号条約で1日8時間・週35時間労働制が掲げられました。日本では国際的な労働者階級の闘いの成果の上に立って、戦後の1947年に労働基準法が制定され、8時間労働制が法定されました。

(マルクスは8時間労働制の必要性にふれて次のように述べている。「時間は人間の発展の場である。思うままに処分できる自由な時間を持たない人間、睡眠や食事などによる生理的な中断を除けば、その全生涯を資本家のための労働によって奪われる人間は、牛馬にも劣るものである。かれは、他人の富を生産する単なる機械にすぎず、体はこわされ、心はけだものになる。」『賃金・価格・利潤』)(これは現在、私たちも痛切に感じていることではないでしょうか)

 裁量労働制は、このように先輩労働者の長年にわたる血、汗、涙と努力で勝ち取られた8時間労働制を根本から崩すものです。それは労働時間を短縮し、自由な時間を拡大してきた人間の発展の歴史に逆行するものです。そして残業代なしで際限ない残業・長時間労働を労働者にもたらす裁量労働制は、「時代の流れ」などではなく、歴史を100年逆行させる「暴挙」といえるものではないでしょうか。 

以   上

以上の裁量労働制拡大の件について、職場のみなさんのご意見をお寄せください

 

 
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