ELCNEC/NECELリストラ法律的考察見解

ＮＥＣエレクトロニクスのリストラ
法律的側面からの考察

ＮＥＣ＆関連労働者ネットワークの見解

2008年2月17日　NEC&関連労働者ネットワーク

－はじめに－

　　以下の文章は、今回のリストラによって退職や遠地への転勤といった状況に直面している方を、特に意識し
　て書きました。具体的には、次のようなことでお悩みの方に、私たちを守る法律がいろいろと存在している事
　を知って頂くのが目的です。

　　今回の会社発表のリストラによって最も大きな影響を受けるのは、相模原から遠地への異動対
　象となっている職場（主にＮＦＡＳ、先端デバイス、プロセス技術）に勤める方々でしょう。
　勤務場所の変更に際しては、従業員に対する配慮が最大限なされていることが重要で、ただ単
　に法律に違反しなければいいというものではありません。しかしここでは、法律面から妥当性
　を見ていくことで、会社が果たすべき義務を明らかにして行きたいと思います。

　　「仕方が無い」と諦める前に、読んでいただければと思います。

　　また、議論を展開する上で、異動のレベルを重要な順に３つのパターンに場合分けしました。

　　　（１）整理解雇となる場合

　　　（２）転籍の場合

　　　（３）転勤の場合

　　これは、それぞれの場合で適用される法律が変わってくるからです。それでは各々について
　順番に見ていくとしましょう。

（１）整理解雇となる場合

①整理解雇の４要件

　　企業が経営を再建するうえで、やむを得ず人員整理を行わなければならない場合、そのため
　に実施する解雇を「整理解雇」と呼んでいます。整理解雇は従業員に帰するべき非が無いため
　、以下の４要件を満たさなければならないとされています。（※１）（※２）

　　　　要件１：人員整理の必要性
       要件２：解雇回避努力義務の履行
       要件３：被解雇者選定の合理性
       要件４：手続の妥当性

②整理解雇となる場合

　　では、今回のリストラにあたって、もし整理解雇と解釈される事態が起き得るとすれば、そ
　れはどのような場合でしょうか。例えば次のような場合があると予想されます。

　　　Ａ．職場を失う社員に対し、会社が適当な働き場所を社内に確保できない場合。
Ｂ．早期退職優遇制度において、特定個人に対し退職勧奨が行われた場合。

　　まずＡ．について。

　　今回のリストラがＮＦＡＳをターゲットにしたものであると考えられることは別ページで書
　きました。ＮＦＡＳを解散し製造ラインを閉鎖するため、現在の職場を失う社員がいます。会
　社（ここで言う会社とはＮＦＡＳ社であり、ＮＥＣエレクトロニクス社である）は彼らに対し
　、新たな職場を確保する責任があるわけですが、ついに見つからないというケースも出てくる
　かも知れません。この場合、とくにＮＥＣグループ外への転籍が必要になれば、これは「整
　理解雇」であると解釈できます。
　（会社はこの様な社員を、早期退職優遇制度によって「自己都合退職」と言う建前で処置した
　がっている様ですが、本質は整理解雇に属すると考えます。）

　次にＢ．について言いますと、早期退職優遇制度は表向き４０歳以上のＮＥＣグループ社員全
　員に適用するものですが、実際は職場によって面接の回数が１回で済んでしまうところ、複数
　回行われるところなど差があると聞きます。また個人によっても、面接内容が異なっているよ
　うです。特定職場や個人をターゲットに退職へのいざないが行われるのであれば、これも実質
　は整理解雇であると考えられます。

③解雇４要件との比較検証

　　さて、上記Ａ．やＢ．その他の理由で整理解雇と呼べる事態が発生した場合には、上で述べ
　た解雇４要件との比較検証が必要になってきます。以下、各要件について検証してみます。

　　検証１：「人員整理の必要性」について

　　ＮＥＣエレクトロニクスは、２００７年度２Ｑ、３Ｑと黒字でした。万全とは言いがたいも
　のの、人員削減を行わなければならない切羽詰った状況であるとは言えないと思われます。む
　しろＮＥＣエレクトロニクス全体では、人員不足感や繁忙感が慢性化している職場がたくさん
　ありますので、人員削減の妥当性については、相当慎重であるべきと思います。

　　検証２：「解雇回避努力義務の履行」について

　　今回の場合、解雇回避努力とは、何よりもまず新たな働き場所の確保にどれだけまじめに
　取り組んだかと言うことでしょう。人員不足感の強い職場を中心に、働ける場所があるかどう
　かをきちんと検証する必要があるでしょう。各職場の実情を本当に知っているのはチームマネ
　ージャー（課長）や主任クラスですから、検証する上でも彼らの意見が反映されなくてはなり
　ません。グループマネージャー（部長）にヒアリングをかけるだけでは不十分と言えましょう。

　　検証３：「被解雇者選定の合理性」について

　リストラターゲットの職場では、社員の何％、役割グレード（管理職）の何％（労働組合に守
られていない役割グレードについても注目しておくべきでしょう）を退職させると言った「ノ
ルマ」が課されている可能性があります。日ごろ上司と折り合いの悪い従業員が狙われれば問題
です。

　　検証４：「手続の妥当性」について

　早期退職優遇制度の導入にあたり、退職への誘導は行わない事が労使間で確認されてます。
労働組合員に対し、もしＢ．のケースが現実にあれば、手続きの妥当性を欠くと言えるでしょう。

（２）転籍の場合

①転籍には本人の同意が必要

　転籍は現在の会社と結んだ雇用契約の解消ですから、あくまで本人の同意が必要となります
。重要なのは、転籍を同意しない理由として、例えば「重病の家族や高齢者の介護が出来なく
なる」などと言った”やむをえない事情”は必要ないことです。したがって、ＮＦＡＳ社員は
ＮＥＣ山形（九州、関西）行きを勧められても、行きたくなければ「行かない」と言う事は可能
です。仮に面接で「何か行けない理由はあるか？」と聞かれても、何か特別な理由が無ければま
ずいんじゃないかと心配する必要はありません。

（１）で述べたように、地方日電への転籍を拒否した場合でも、働く場所を確保する義務は会
社にあります。もし「異動出来ないと働く場所は無い」等の発言が会社側からあれば、これは非
常に問題です。（※３）この場合は、言われる通り本当に雇用の場所が確保されなければ整理解
雇になりますから、前章で述べた解雇の４要件についての検証が必要と言うことになります。

②不利な転籍には条件をつける

　とはいえ、現実に試作ラインをＮＥＣ山形に移す以上、最終的には多くの方が山形行きになる
ことも想像されます。しかし、そもそも技術者やスタッフ込みで約１５００名のＮＥＣ山形に、
製造職３００名が合流するならば、製造現場の人員が過剰気味になることは、現時点で想像がつ
きます。また、今後の中期計画としては、３２ｎｍ以降の先端デバイスは東芝の工場で流すこと
が予定されており、ＮＥＣ山形のラインは次第に縮小されていく事も予見できます。つまりＮＥ
Ｃ山形において遅かれ早かれ整理解雇が実施される可能性が高いと推定できます。そこで、
山形行きを決められた方に対しては以下の配慮がなされることを期待します。

　　1.もし将来ＮＥＣ山形が倒産したときには、すでに出向している社員も含めて、ＮＥＣエレ
　　　クトロニクスが全員を引き取る。

2.ＮＥＣ山形内で整理解雇の必要性が生じた場合も上記処置をとる。その際にはＮＥＣエレ
　　　クトロニクス復帰を望む社員を優先的に引き取る。

　　3.ＮＥＣ山形転籍者はＮＥＣ山形の賃金体系になるため、退職金を割り増しにしてＮＥＣ山
　　　形へ引継ぐことで生涯賃金の格差を無くす。

　ここまでは他社（ボッシュ）の例から可能であると考えられます。（※４）

　もちろん無理な転籍をさせないことが第一である事は言うまでもありません。しかし逆に、あ
くまで遠地転勤を拒否して相模原での勤務を望む場合、製造ラインそのものがありませんから、
製造関係の方の職種の変更については、ある程度容認せざるを得ないと思われます。

（３）転勤の場合

①転勤命令の妥当性

　　会社の転勤命令については、次の場合には権利の濫用になるとされています。

　　 1.業務上の必要性が存しない場合。
     2.業務上の必要性が存する場合であっても、その転勤命令が他の不当な動機や目的をも
　　   ってなされたものである場合。
     3.労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合。

②育児・介護の責任から転勤できない場合

　この中で一番活用できそうなのは”３．”であると思います。何をもって通常甘受すべき程度
を著しく超える不利益と断定するかについては、個々の状況に則した判断が必要になると思われ
ますが、とくに育児や介護に関しては、育児介護休業法も助けになります。同法２６条によ
れば、「転勤に際しては育児や介護の状況に配慮すべき義務がある」と定められています。
たとえ相模原→玉川のような近地の転勤であっても、それによって育児や介護が出来なくなり、
退職しなくてはならない様な事態に至るのであれば、そのような転勤を回避する義務が会社には
あると解釈できます。

　なお、同法に関しては、夫婦共働きの「夫」を遠地へ転勤させようとして無効となった画
期的な判例があります。（※５）　夫婦共働きをされている方の中には、今回のリストラによっ
て仕事を続けられないかも知れないとお悩みの方もいらっしゃるかも知れません。是非参考にし
てください。とにかくまずは転勤を拒否したいという姿勢を示す事も大切な様です。

それから、重い病気の家族や常に介護の必要な高齢者などを抱える場合には、その程度に
よって転勤を拒否するに足る事情があると認められた例もあります。（※６）　０３年にネス
レジャパンホールディング社は、兵庫県の姫路工場のギフトボックス係６１名全員に対し、姫路
工場における同業務の廃止を理由に、茨城県の霞ヶ浦工場へ転勤を命じました。また、転勤に応
じられない者が退職する場合には、特別退職金支給の優遇措置を提示しました。しかし原告は妻
の病気等を理由に転勤を拒否し認められています。職場まるごとの転勤であっても、相当の理
由があれば転勤を拒否できるという例として参考になります。

③業務上の必要性を問う場合

　さて、これらに比べて難しいのは、“１．”において業務上の必要性の有無を問う場合です。
今回のケースで言えば、相模原の拡散プロセス系技術者が山形に異動するうえで、本当に異動の
必要があるのか？と言ったことが該当するでしょう。これは会社側の判断によるだけに、「不要
である」との立証が難しいと考えられます。したがって、転勤に妥当性が無いと考えられる場合
でも、拒否すれば解雇となるケースもあることから、一旦は転勤を受け入れたうえで争議を行
うと言う方法もあります。（こうした行動を勧める例が多いようです。）ただし、客観的に見て
も問題性が多いと判断される場合には、労働組合によっては、転勤の対象者のみを指名スト（
部分スト）にするという方法を採ることもあるようですので、職場の仲間同士で共通の見解が
持てるようでしたら、労組にかけあうのも手段の一つでしょう。（※７）

とにかく今回のリストラは、先端開発のロケーションの変更、ＮＦＡＳの閉鎖、他社との協業
、早期退職優遇制度など、複数の施策が混合して複雑化しています。どさくさに紛れて何が行わ
れるかわからないので、それぞれの妥当性について逐次チェックが必要と考えます。

リストラに関する相談は、リストラ１１０番までお願いいたします。

また、労働組合員の方は、まずは組合にご相談されることをお勧めいたします。

◆参考になるホームページ

　上記文中に（※）印をつけた箇所について、参考になるホームページを紹介いたします。

　（※１）整理解雇の４要件について

　　労務安全情報センターサイト内・「退職・解雇、出向の常識」：
　http://labor.tank.jp/kaiko_etc.html